没有时间读完整本书，半读半听的完成了《联盟》这本书。里面的很多观点很是受用~

1、公司是家吗？

我们经常会将公司比喻成大家庭，把自己比喻成家庭成的一份子，每每团建的时候、需要大家齐心协力的时候都会把为了我们的大家庭怎样怎样挂在嘴边。《联盟》这本书中提出，将公司比喻成家是不准确的。简单的一点，在公司如果表现的不好会被老板开除，但是在家庭中，如果孩子表现的不好，父母不会说：孩子，你再去找一个好一点的父母吧，我们不要你了。

那公司是什么？

《联盟》这本书将公司比喻成球队。一支球队有明确的目标，队员为了实现这个目标而聚集在一起，但球队的成员构成可能会发生变化，如被裁掉或去其他的球队。从这个意义来将，公司更像一个球队。

2、如何让员工真心实意的好好工作？

在职场上最常见的谎言之二：一是老板对员工说你放心吧我不会亏待你的；二是员工对老板说，老板你放心，我一定会好好干的。（撒谎！！！）一旦公司出现转型或公司出现滑坡、困境的时候，公司就会裁人；员工遇到好的机会或者创业的可能，第一时间会选择离职。那所谓的职场忠诚度去哪了？

《联盟》提出，现代雇佣关系的根本性脱节：雇主与员工关系建立在不诚实的基础上。如何改变这种脱节呢？通过联盟来建立信任和忠诚。联盟即一份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。

雇主对员工：如果你让我们公司更有价值，公司就会帮助你更有价值；

员工对雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，那么我就会帮助公司发展壮大。

3、该不该培养人才？--渐进式任期制

中国的企业普遍不愿意培养人才，因为很可能投入很多心力培养的人才遇到了更好的机会就跳槽了或者创业去了。中国企业喜欢到处挖人，这也是中国企业做不大的原因。那么如何解决这种尴尬的局面你呢？把好招聘关。

很多HR有时会迫于绩效指标压力，或公司发展压力，急需招到人员，于是在招聘的时候会将公司的优点夸大，那么也就会经常出现这种情况，员工到了公司之后发现根本不是那么回事，感觉被骗了，要么立马走人，要么不好好做事~那该怎么办？招聘的时候要对员工坏一点，公司经常会加班啊出差啊工作很辛苦啊等等，但我们会一起改变世界。这样自然会过滤掉找工作希望“活少钱多离家近”一党，留下来的都是为了共同的目标而奋斗的一群人。

通过筛选、面试等等一系列的流程之后，当决定要他的时候，不防问一下“这次到我们公司打算做几年？如果对方回答想做一辈子，那基本上可以不考虑了。因为他来这工作不是来奋斗的，而是来养老的。如果对方回答想做三年，那么可以继续问“三年之后离开公司的时候你希望成为一个什么样的人？”或者“想去哪家公司？”了解了这些之后，就可以与应聘者说在你说的这段期间里，作为公司领导我会努力培养你，给你机会，让你达成你的目标，那么你要为我做哪些哪些~~同时签一纸协议。那么快到之前约定的期限了，再一次约谈，问问员工是否已经找好下家，如果员工说我做得挺好还不想走，那么再约定一个期限，约定一个目标；如果员工决定去其他公司，那么态度友好，并主动给他写推荐信，并要求他在六个月内培养出一个接班人。

雇主与员工其实是相互投资的关系，都希望达到双赢的结局。

（《商业的本质》杰克韦尔奇：你一定要对员工的要求足够的要求，因为这是对员工负责。因为在公司上班的时间，就是投资的时间，人生每天8-9个小时的时间就是投资，你应该让员工得到应得的回报）

4、如何处理企业与前任员工的关系

感觉就像是如何处理与前任的关系一样，对于某些人来讲，前任是一个不可提及的词汇，是集世间极恶的词汇汇聚一起也不及的群体。而对于有些人来讲，前任则是美好的回忆，一生的朋友。

于公司而言，也是一样，与前任员工的关系处理是否得当，对公司的影响十分重大。

如遇到像一直占不了头条的某星的前任一样天天撕*骂街的前任，即使练就铜筋铁骨石头心，估计也会受伤吧~那么如何处理好与前任员工的关系呢？前员工联盟（宝洁的宝洁商学院也是），可享受前员工福利，比如前员工介绍人员加入可以有奖励，可以做公司神秘访客，可享受员工内部价，参加公司聚会等等。而离职的员工可能会为公司带来新的商业。

对公司口碑影响最大的人不是客户，而是公司的前员工！！