看到论坛里有亲写的关于hr的文章，我整个人都不好了。再看到下面的评论，我觉着我得站出来说句话了，虽然我知道大家并不是恶意的，也不具有任何的针对性（我没有怪大家的意思，别拍砖）。不过，之所以有误解，都源于大家不了解我们的工作。好吧，这将是一篇长篇大论，我暂且不知道自己能写成啥水平，不过我尽量言简意赅，也尽量介绍全面。

我不喜欢被同事叫“人事”或“人事部门”，一方面是因为我觉着“人事”这俩字是事务性工作的概括体现，完全没有体现人力资源的价值，另一方面是因为它真的已经不适合现代企业和社会了。

人力资源有六大模块：规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。

先说规划。

规划是所有人力资源工作的基础，就像人要做某些事需要先思考一样，这是一项统筹性很高的工作，而且规划体现在方方面面，一般都是总监级的人物才能做到这个，而且往往上升到了公司战略层面。我们暂且点到为止。

第二说招聘。

招聘是最容易入门的，也是众多企业最为常见的人力资源工作，所以我特别理解有些亲说类似这样的话：“我觉着你们人力资源工作特别好，打个电话约约面试就行了，又清闲又稳定，不用费神……”（我的同事对我亲口说过的话），但是每当遇到这样的情况，我只能“呵呵”，因为我实在不知道短时间内如何用最简短的语言向对方解释何为“招聘”，何为人力资源？但是我很负责任地跟大家说，招聘远远没有大家想得这么简单。

（1）招聘前

我们需要做岗位分析（这也是规划的一部分），分析这个岗位设置的必要性，分析这个岗位需要什么样的人，核心素质是什么，需要具备哪些上岗条件，招聘人数等等。很多白骨精hr会根据这些提炼出每个岗位的胜任素质，制定岗位胜任素质模型。等等。

（2）招聘中

这个过程需要发布岗位，发布岗位就需要选渠道，那就要考量这个岗位的工作区域，工作性质，以便于选用什么样的招聘途径。发布之后需要筛选简历，选取目标候选人，约面试。我刚工作的时候，也觉着约面试不就打个电话么，可是我后来发现，约面试真的是门技术活儿，因为hr回答候选人的问题专业不专业，对岗位职责的理解程度、前景预期以及对公司各项政策的了解程度，很大程度上会影响候选人是否愿意来参加面试，如果处理不好，就会出现“候选人频频放鸽子”的情况。

再说面试，面试也不仅仅是约面试者谈谈就可以了，从对候选人的基本面貌考察，到对候选人的专业素养考察，再到对候选人的价值观考察，甚至对候选人的人格评定，无一不是对hr洞察力的考量。当然这其中也会用到一些面试方法，比如STAR面试法、比如无领导小组面试等等，而且现在还有很多公司用到心理测评工具，这些都可以辅助面试，让企业招到更为合适的人，节约人力成本。因为没有一家企业愿意人才频繁流动，也没有一家企业不愿意培养自己的核心人才。当然，培养核心人才并不是单靠招聘就能解决的，我们后续会接着谈。

（3）招聘后

招进来人之后，并不是万事大吉了，人力资源领域有关键的“2-3-2”法则。第一个2指的是两周，3指的是三个月，第二个2指的是两年，意思就是说，这是3个最为关键的离职高发期，其中第一个2和hr有直接的关系，多半发生在员工入职初期hr引导不到位，新员工感受不到关怀和温暖，融入不了集体等等。3多半和所在部门有关系，多数因为新员工和所在部门不融合，不认同直属经理的价值观等等。第二个2多半是因为公司培养的问题，多半是因为员工没有价值实现，成就感不足，没有得到提高和发展所导致。

说了这么多，总结一下，招聘并不仅仅是把人招进企业就可以了，能持续留住人也是招聘的重要工作内容之一（当然留住人还需要采取全方位的措施），因此招到人的后续跟踪工作也是万万不能少的，只有这样才能不陷入被动的境地。

第三说培训。

前面提到，hr招聘时会提炼出每个岗位的胜任素质，这些胜任素质简单来说，其实就是为每个岗位制定了一个标准，当员工的实际工作现状不能满足这个岗位标准的时候，那么就需要对员工进行培训了。换句话说，培训就是为了解决员工现状与岗位标准之间的差距的。

那么培训都需要做什么呢？培训不能盲目地做，同样需要目标和定位。那前期的培训需求调查就必不可少了。培训需求调查的方法很多，问卷、面谈、人才盘点等等均可，借助于这些方法，可以提炼出员工对于培训的一些需求，结合这些需求和员工的实际能力现状，并根据岗位标准的牵引，我们会找到一些提升点，这些提升点就是我们的培训切入点。有了培训切入点，就需要界定培训是做内训、还是外训，还是拓展，根据培训性质和规模需要选定培训供应商、培训课程，选培训讲师，等等。这些工作都有技术可言，这里我们不再赘述。

搞定一切前期工作之后，开课就在眼前了。开课之前，需要做培训现场的后勤准备工作，培训过程中还要协助讲师进行控场，以防出现有的学员故意捣乱，挑战讲师，扰乱课堂秩序的情况。课上的工作主要靠讲师，能否触动学生的思维也全在讲师，所以讲师的选择非常关键。

培训结束后还需要对培训进行评估，评估员工的课堂表现，评估学生的学习效果，评估培训对于公司业绩的提升等等，但是培训非常具有滞后性，往往培训效果不能那么快明显。这就好比我们考虑问题会受到专业思维的影响一样，这种变化是潜移默化的，是长期积淀于我们的内心的。实际工作中的一些火花或思考可能源于培训时的一点触动，可能源于讲师的某一句话，而一些之前的困惑也可能因为讲师的一点儿点拨而豁然开朗……在我看来，只要有这种效果，培训就是值得的。但是老板并不这么看，好多企业老板不重视培训的主要原因，就是因为它不会给企业带来很直观的收益，或者说不会那么快带来效益，而且培训费用通常也不低，老板自然不太乐意。因此，改变老板对于培训的想法和看法，让老板意识到培训的重要性和必要性，往往是培训最最需要克服的困难。

简单来说，培训对于业绩提升不一定有效果，但是不培训一定没效果。

欲知后事如何，且听下回分解。